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安逸和宽容是对员工最大的伤害 [复制链接]

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本帖被 dingding 执行置顶操作(2018-10-31)
松散=伤害

一、安逸和宽容是对员工最大的不负责

和一个刚辞职在外企工作的朋友聊天,他说:很感谢当年上司对他的严厉管理和不留情面的批评,那时面对批评他还有点怨气,认为上司过于苛刻。后来辞职到了新的公司,看到其他同事因犯当年自己犯过的错误而挨上司的骂,便感到丝丝庆幸,念起老上司的好。由于他当年的不断地批评与纠正,才能养成良好的为人处事习惯,到新公司很快就能胜任工作,受到老板赏识,不久就得到了提拨加薪。

如果你是管理者或是企业家,希望真正对下属负责,就要考核他,要求他,批评他,并且高目标,高标准,逼迫他成长!这样才能帮助员工获得更好的收入,体面的生活,这才是对他未来的负责。

如果你碍于情面,做老好人,低目标,低标准,低要求,就会养成一群小绵羊、老油条,小白兔。这是对下属最大的不负责任!

二、假装高逼格的公司,都死掉了

什么是“假装高逼格”?
一是追求高端大气上档次的办公条件与生活福利。很多创业公司进入一个误区,如何留住人才?热衷高逼格,百度的办公室,网易的食堂,阿里的健身房。办公室一定要最气派,装修要有调性,下午茶不可少,最好人手一台苹果电脑。

二是追求时髦的管理理念。不要KPI,搞宽松扁平化管理,甚至员工上班时间自己定,在完成规定的任务前提下,想来就来想走就走。但实际上这些作法带来不少问题。

三、企业需要同心同德的人,不是最贵的人

人力资源管理中,老板最关心的一个问题,到底是低薪养人好还是高薪治企好?

低薪养人不一定是好办法,没有考虑员工的贡献价值,因为影响了员工创造价值的积极性,可能反而降低企业总体的盈利能力。
可另一方面,盲目的高薪就意味着增加企业成本,尤其是对于一些资金实力并不雄厚的创业公司来说,一位创业者曾表示,工资成本大概能占到总成本的70%,这也是公司最大的负担。薪酬在内的高成本会成为压死企业的最后一根稻草。

企业招人首先要从价值观上选择,招聘那些愿意与公司一同艰苦奋斗、认同公司使命愿景的人来共同成长,培养自己的人才队伍,这样比挖几个表面看闪亮的空降兵要靠谱得多。
然后,釆取先赚钱后分钱的方式,让优秀的员工得到更高的收入,固定薪酬不一定高,但可采取期权、利益分成、岗位优化等多种形式的激励。


四、为努力鼓掌,为结果付报酬

其实每种结果都是自己的选择,你的收入不够高是因为你还不够努力。
马云说过:
我们不是在乎你加班这点工作,我们在乎的是你是否在乎你的工作,如果你在乎、热爱你的工作,你就会早起晚归。阿里人记住,利益一定是自己打下来的,没有人的奖金、没有人的收入是别人给你的,而是凭自己的努力。业绩、市场是打下来的,没有人给你们,成绩也是努力出来的。我们为努力鼓掌,为结果付报酬,如果有结果,we pay,如果你很努力,没有结果,我们鼓鼓掌,也很好。

五、用绩效说话:管理只对绩效负责

现象一:功劳与苦劳

现在大家普遍知道,“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中,很多人有了“苦劳”之后,就会觉得已经很对得起公司了。
但很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。

现象二:能力和态度

管理只对绩效负责,直接产生绩效的是能力,而不是态度。谁产生绩效,谁就最重要。当态度转化为能力,才有用。
企业老板反思一下自己的企业,你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好,不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了,你考核的是态度多,还是能力多?
如果你50%的内容都是在考核态度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会,他就会流走。这是对管理的第二大浪费。
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